Warum junge Menschen zögern
In Österreich sagt mehr als jeder zweite Auszubildende, dass er den Sinn einer Ausbildung nicht erkennt
– über 60 Prozent. Damit meint die Statistik die Mehrheit der jungen Menschen. Das lässt sich nicht als
Randproblem abtun.
Die Gründe reichen bis in die Schule und ins Elternhaus. Grundlagen, die auf dem Arbeitsmarkt zählen,
werden seltener vermittelt; die Corona-Jahre haben Lücken hinterlassen, die kaum jemand aufgearbeitet
hat. Dazu kommt die Überbetonung des Abiturs: Viele junge Menschen bestehen es, finden aber keinen
Studienplatz, brechen ab und landen ohne klaren Weg auf dem Arbeitsmarkt. Was als Aufwertung
gedacht war, produziert Sackgassen – mit Folgen für die Fachkräftebasis und für die Sozialsysteme, die
auf ihr aufbauen.
Für Sie als Führungskraft bedeutet das im Alltag, dass die Menschen, die morgen bei Ihnen anfangen, oft
mit weniger Orientierung und mehr Unsicherheit kommen als früher. Auf diese Ausgangslage können Sie
sich einstellen.
Fünf Baustellen, die uns die nächsten Jahre begleiten
- Duale Ausbildung: Das bewährte System muss wieder attraktiv werden, damit junge Menschen
praxisnahe Wege überhaupt in Betracht ziehen. - Bildungsniveau: Ohne solide Grundfertigkeiten fehlt Auszubildenden die Basis für alles Weitere – hier
entscheidet sich viel, bevor jemand Ihr Unternehmen betritt. - Soziale Herkunft: Begabung verteilt sich unabhängig vom Elternhaus, die Chancen darauf aber nicht.
Wer Potenziale unabhängig von der Herkunft erkennt, gewinnt Menschen, die andere übersehen. - Wirtschaftliche Lage: Inflation und Kostendruck verlangen Modelle, die sich anpassen lassen, statt
starr zu bleiben. - Kürzere Arbeitswochen: Der Wunsch nach weniger Arbeitszeit wächst. Wer ihn klug einbaut,
verschafft sich Bewerber, die andere verlieren.
Was Sie als Führungskraft konkret tun können
Auf die großen Systemfragen haben Sie wenig Einfluss. Auf die Erfahrung, die Menschen in Ihrem
Unternehmen machen, sehr wohl. Genau dort entscheidet sich, ob Sie Fachkräfte gewinnen und halten.
- Arbeitgeberattraktivität schärfen: Attraktiv macht Sie weniger die Ausstattung als eine Kultur, in der
Menschen wissen, wofür sie arbeiten. Kommunizieren Sie Ihre Vision und Ihre Ziele so klar, dass sie im Alltag spürbar werden. - Zuerst sich selbst führen: Wer andere führen will, sollte sich selbst führen können. Ohne
Selbstreflexion und persönliche Entwicklung fehlt dafür die Grundlage. Warum das so ist, habe ich in
„Warum jeder einen Coach braucht“ beschrieben. - Flexible Modelle wirklich umsetzen: Flexibilität, die nur auf dem Papier steht, merken Mitarbeitende
sofort. Legen Sie konkrete Arbeitszeit- und Arbeitsplatzkonzepte fest, statt sie nur anzukündigen. - Onboarding ernst nehmen: Die ersten Wochen prägen. Sorgen Sie dafür, dass neue Mitarbeitende
und Auszubildende jederzeit einen festen Ansprechpartner haben und der Ablauf durchdacht ist. - Auszubildende begleiten: Übertragen Sie früh Verantwortung, binden Sie junge Menschen in
Projekte ein und gehen Sie behutsam mit ihren Unsicherheiten um. Junge Menschen, die spüren, dass
ihre Arbeit zählt, bleiben eher.
Führung ist dabei immer Beziehungsarbeit. Wie unterschiedlich Menschen ticken und wie Sie darauf
eingehen, lesen Sie in „Persönlichkeitstypen und deren Umgang miteinander“. Dass sich
Chancengleichheit – etwa für „Frauen in Führungspositionen“ – betriebswirtschaftlich auszahlt, sehe
ich in meiner Arbeit immer wieder bestätigt.
Fazit
Das Bildungssystem werden Sie nicht im Alleingang reparieren. Aber Sie bestimmen, wie es sich anfühlt,
bei Ihnen zu arbeiten – und das ist der Hebel, der Fachkräfte gewinnt und hält. Wer die Entwicklung
seiner Mitarbeitenden zur Chefsache macht, ist auf die nächsten Jahre besser vorbereitet als jeder, der
auf bessere Zeiten wartet.
Auf diesem Weg stehe ich Ihnen als Beraterin und Vertraute zur Seite. Kontaktieren Sie mich gerne
per Mail, auf LinkedIn oder über meine Website.